| 
| 
| 
Lær, hvordan du skaber en proces for onboarding, der hjælper med at oplære og fastholde nye medarbejdere.
At give nye medarbejdere en positiv oplevelse med onboarding er en god måde både at gøre dem glade og opfylde større forretningsmål. Jo hurtigere medarbejderne kan komme i gang, jo hurtigere kan de bidrage til din organisations vækst og succes.
Men god onboarding er ikke noget, der sker ved et uheld. Den skal struktureres effektivt, hvis den skal sætte standarden og udstyre medarbejderne med den viden og de færdigheder, de har brug for.
I denne guide går D2L i dybden med, hvordan du kan skabe en effektiv plan for onboarding.
Hvad er processen for onboarding af medarbejdere?
Onboarding af medarbejdere er en struktureret proces, der hjælper nyansatte med at blive integreret i deres rolle og i organisationen. Uanset jobbet er der som regel en eller anden form for onboarding involveret. Det kan f.eks. være
- introduktioner til teamet
- arbejdsark og træningsmaterialer
- opsætning af udstyr og arbejdsstationer
Onboarding starter under ansættelsesprocessen og slutter, når en medarbejder er faldet til i sin rolle. Hovedformålet er at få folk til at føle sig godt tilpas og fremskynde oplæringsprocessen.
Hvor lang tid tager onboarding af medarbejdere?
Processen for onboarding kan vare omkring tre måneder, men nogle tidsrammer kan være kortere eller længere, afhængigt af rollen.
At opbygge en robust proces for onboarding er ikke kun en effektiv måde at byde folk velkommen på, det bidrager også til langsigtet tilfredshed og fastholdelse. Forskning fra Gallup viste, at medarbejdere, der havde haft en exceptionel oplevelse med onboarding, var 2,6 gange mere tilbøjelige til at være tilfredse med deres arbejdsplads og 3,5 gange mere tilbøjelige til at være enige i, at de havde en klar plan for deres faglige udvikling.
De 6 C’er for effektiv onboarding
Konceptet med de seks C’er for onboarding – compliance, clarification, culture, connection, confidence og checkbacks – blev udviklet af Talya Bauer (PhD) og offentliggjort af Society for Human Resource Management.
1. Compliance
Før du kommer for langt ned ad vejen for onboarding, er der nogle grundlæggende ting, du bliver nødt til at krydse af på din to-do-liste. Compliance kaldes ofte for rengøringsfasen af denne grund. Det omfatter at sætte de nyansatte ind i standardpolitikker, procedurer og regler og få dem til at udfylde det nødvendige papirarbejde.
2. Clarification
Du skal sørge for, at de nyansatte har en solid forståelse af den rolle, de påtager sig. Hvad er deres vigtigste ansvarsområder? Er der nogen løbende opgaver, de skal i gang med nu, og hvilke projekter kan de forvente at påtage sig i fremtiden?
3. Culture
Her handler det om at hjælpe folk med at blive fortrolige med formelle og uformelle organisatoriske normer. Det kan omfatte elementer som virksomhedens mission og vision, og det kan også omfatte team- eller afdelingsspecifik information om almindeligt anvendte akronymer, sætninger eller andet.
Det er vigtigt at bemærke, at denne fase vil udvikle sig. Nyansatte vil lære om den etablerede kultur, de kommer ind i, men de vil også bidrage til og hjælpe med at forme den over tid.
4. Connection
Dette er en af de største og bredeste faser i onboarding. I bund og grund handler det om at støtte nyansatte i at opbygge relationer inden for organisationen. Robuste forbindelser inden for organisationen er gavnlige for både medarbejdere og virksomheder. På det individuelle plan kan det skabe social kapital og hjælpe medarbejderne med at føle sig mere værdsatte og engagerede i deres arbejde. For organisationen giver det også medarbejderne et bredere netværk, som de kan trække på, hvis de har et spørgsmål eller skal løse et problem.
5. Confidence
Det er lige så vigtigt at hjælpe nyansatte med at føle sig sikre på, at de har den støtte og de ressourcer, de skal bruge for at få succes i jobbet. Effektiv vidensoverførsel vil være en nøglekomponent her.
6. Checkbacks
Ofte er den bedste måde at finde ud af, om dine programmer for onboarding har været en succes, at spørge de mennesker, der har gennemgået dem. Feedback fra dine medarbejdere kan hjælpe dig med at optimere det, der fungerer, og nedtone det, der ikke gør.
De 4 faser i onboarding
Onboarding kan opdeles i fire faser. Lad os tage et kig på, hvad de er.
Fase 1: Pre-onboarding
Fasen for pre-onboarding starter, når en ny medarbejder har accepteret jobtilbuddet. Du kan sende information om politikker for at hjælpe de kommende medarbejdere med at blive bekendt med din virksomhed. Hvis der er supplerende træningsressourcer, som vil være nyttige, kan du også dele dem. Der vil sandsynligvis være papirarbejde, som de skal udfylde. Afhængigt af jobbets art eller det arbejde, din virksomhed udfører, kan der også være yderligere tjek, de skal gennemføre.
Uanset hvordan pre-onboarding ser ud i din organisation, er målet ganske enkelt at gøre nye medarbejdere klar til og begejstrede for at starte i deres rolle.
Fase 2: Onboarding og orientering
Uanset om processen foregår personligt eller online, er dette den fase, hvor du byder nyansatte velkommen til teamet. Det kan være vigtigt for at hjælpe dem med at indlede relationer med de mennesker, de skal arbejde sammen med, føle sig godt tilpas i din organisation og uddybe deres forståelse af virksomhedens kultur, værdier og forventninger.
Nogle arbejdsgivere arrangerer individuelle møder eller teammøder med repræsentanter fra forskellige afdelinger, så nye medarbejdere kan sætte ansigter på navne. Hvis jobbet er baseret på et kontor, vil der ofte være en velkomstfrokost eller rundvisning på kontoret for at gøre oplevelsen mindeværdig.
Fase 3: Oplæring
Dette er en af de mest kritiske dele af onboarding. Det er her, nyansatte lærer de værktøjer, workflows og færdigheder, der er nødvendige for at udføre deres rolle effektivt.
Oplæringen kan dække et bredt spektrum af indhold. Nogle komponenter vil være bredere kurser, som alle skal gennemføre af hensyn til compliance, mens andre vil være specifikke for den afdeling, det team eller det produkt, som den nyansatte skal arbejde med. Leveringsmetoderne vil også variere. Hvis nogen skal onboardes til salgsteamet, kan du f.eks. få dem til at øve sig i at tilpasse et manuskript og lave rollespil, hvor de leverer en pitch.
Det er også vigtigt, at oplæringen foregår i en kadence, der ikke overvælder de nye medarbejdere. Du kan give dem en oversigt i begyndelsen, der skitserer de vigtigste opgaver, de kan sigte mod at udføre, eller milepæle, de kan arbejde på at nå hver uge. Du kan også bruge din online læringsplatform til at automatisere dele af processen for dig og frigive indhold i etaper, efterhånden som deres kompetencer vokser, eller de gennemfører flere moduler.
Fase 4: Løbende medarbejderudvikling
Den sidste fase er en eviggrøn fase. Medarbejderudvikling kan involvere at sætte milepæle, så medarbejderne kan se, hvordan de vokser professionelt og bidrager til din organisations succes. Løbende udvikling kan omfatte et par af de følgende komponenter:
- kompetencevurderinger
- præstationsvurderinger
- anerkendelse af medarbejdere
- personlige og professionelle mål
- kortlægning af karriere
- en-til-en check-ins med teamledere
Det handler om at se ud over de første par måneder – at hjælpe dine medarbejdere med at forblive engagerede i deres arbejde og finde veje til at vokse i deres karriere.
3 nøgleelementer i en succesfuld proces for onboarding
Din tidslinje for onboarding beskriver formatet og trinene i din proces for onboarding. Det sikrer, at nye medarbejdere kan følge en konsekvent og klar sti hele vejen. Din tidslinje for processen bør indeholde følgende:
Tidsplan for træningssessioner
At skabe en standard proces for onboarding holder alle på sporet. Du bør overveje at lave en tidsplan, der hjælper nyansatte med at overvåge deres møder og træningssessioner. Du kan også bruge en virksomheds learning management system til at organisere tjeklister og dokumenter.
Tjeklister til nyansatte
Tjeklister er et nyttigt værktøj til at hjælpe nyansatte med at holde styr på alle deres oplæringsaktiviteter. De kan omfatte standardopgaver, som alle nyansatte skal udføre, samt rolle- eller teamspecifikke milepæle.
Dine tjeklister kan omfatte handlinger som f.eks:
- møde teamet
- deltage i en velkomstorientering
- udfylde din online e-mail og profil
- udfylde formularer om fordele til HR
- gennemgå politikker for personlig afspadsering eller ferie
Feedback
Sørg for at tjekke med dine medarbejdere regelmæssigt for at se, hvordan det går med dem. Det giver dig mulighed for at indsamle feedback om, hvordan onboardingen går. Desuden opbygger det et godt forhold og gør et varigt indtryk på folk.
Gør et godt førstehåndsindtryk
Den enkle sandhed er, at en god oplevelse med onboarding betyder noget. Det giver medarbejderne et positivt indtryk og tillid til din virksomhed. Desuden giver det nyansatte et godt udgangspunkt for succes, hvilket igen gavner din organisation.
Og husk, at selvom vi kan lære af bedste praksis og af hinanden, er der ikke to strategier for onboarding, der er helt ens. At finde ud af, hvad der fungerer bedst for din organisation og dine medarbejdere, er det, der vil hjælpe med at sætte alle på en vej til succes.
Dette indlæg er oversat. Indlægget er oprindeligt skrevet af vores partner D2L på: How To Create An Effective Onboarding Process
Viducon og D2L
Vi er D2L’s danske partner. Har du spørgsmål til brugervenlighed, tekniske muligheder, pris eller noget helt fjerde, står vi gerne til rådighed. Du kan altid booke en demo eller kontakt til os, hvis du har brug for sparring i relation til læringsteknologier.
Flere D2L Brightspace ressourcer
Du kan få overblik på siden D2L Brightspace ressourcer. Alternativt kan du gå direkte til din foretrukne kategori:
Blog og nyheder – Cases – Webinarer – E-bøger og white papers
